Комплектование подразделений муниципальной полиции


Перейти к содержанию

сегодня в рубрике «Альтернативное мнение» предлагаем вашему вниманию статью нашего подписчика, где он высказывает свое мнение о принципах комплектования подразделений муниципальной полиции

статья была впервые опубликована
30 октября 2018 года на канале Яндекс.Дзен

Комплектование подразделений муниципальной полиции

Рубрика - «Альтернативное мнение»
Сегодня предлагаем вашему вниманию статью нашего подписчика Александра Петрова где он высказывает свое мнение о принципах комплектования подразделений муниципальной полиции.
Внимание: мнение редакции может не совпадать с мнением автора. Публикуется без сокращений, орфография и пунктуация автора сохранены.

Создание муниципальной полиции (далее МП) призвано исправить те ошибки МВД, которые привели (и приводят) к неэффективному осуществлению функций по охране общественного порядка и общественной безопасности. И одним из основных вопросов, наряду с системой оценки деятельности и организацией службы, является вопрос комплектования подразделений МП. Ведь как бы ни продуманна была организация службы, и какой бы совершенной ни была система оценки, если поставленные задачи некому будет выполнять, вся идея обречена на неудачу.
Не секрет, что одной из причин неэффективности работы подразделений МВД является ужасающий кадровый голод. И для того, чтобы избежать подобного в МП нужно понять причину его появления в МВД.

Основными причинами некомплекта в МВД можно назвать:

Условия службы:
под сказанные не подразумеваются сопутствующие службе, скажем так, тяготы и лишения, а множество ограничений помимо служебного времени. Например: постоянная возможность быть поднятым по тревоге, необходимость постоянно быть «на телефоне», посещения руководством по месту жительства, необходимость отпрашиваться у руководства, если надо выехать далеко от города в свой законный выходной и т.д. В общем, положение немало сходно с положение условно осужденного находящегося под административным надзором. И все это за небольшую по нынешним меркам заработную плату.
Чрезмерно завышенные требования к кандидатам на службу:
кандидат должен иметь идеальное здоровье (в строевые подразделения только с группой пригодности А1), идеальную биографию, причем не только свою но и ближайших родственников, ну и, естественно, психодиагностика и полиграф (на котором человеку могут отказать в приеме на службу из-за того, что он когда то в ранней юности попробовал легкие наркотики (марихуану например).

Теперь разберем вышесказанное поподробнее:
При выполнении своих обязанностей, от полиции часто требуется мобилизовать дополнительные силы, помимо сотрудников находящихся на службе. Для этого существует такое понятие, как «подъем по тревоге». Постоянное нахождение в ожидании вызова на работу, не может не оказывать негативной реакции у сотрудников. И как бы человек ни любил свою работу, ему необходимо от нее отдыхать, иначе достаточно скоро работа начинает вызывать неприязнь со всеми вытекающими…. Как решение данного вопроса можно предложить систему, практиковавшуюся в одном из подразделений ФСИН. А именно назначение среди сотрудников, уходящих на выходной группы реагирования, проще говоря, при подъеме по тревоге на него прибывают толь часть личного состава, остальные же никак не беспокоятся…. В итоге у сотрудников имеются полноценные выходные, на которых их никто не ограничивает в свободе передвижения. Что касательно, посещения по месту жительства в рамках ИВР и вторжения в личное пространство сотрудников, то данная практика утверждена приказами МВД, и для МП совсем не обязательна и не желательна для новой службы.

Требования к кандидатам, помимо желания нанимателя, регламентированы некоторыми сторонними нормативно-правовыми актами, и к сожалению накладывают некоторые ограничения. Неоправданно высокие требования к здоровью кандидатов значительно уменьшают выбор для нанимателя, в итоге на службу может быть принят не тот кандидат, который действительно готов добросовестно служить и способен на это по своим деловым качествам, а тот кто подошел по формальным параметрам (это очень напоминает разнице между реальным положением дел на улицах и красивыми цифрами в отчетах, не более чем показуха). Либо на некоторые несоответствия «закрываются глаза». Данное положение дел недопустимо для МП, так как именно с таких «мелочей» как небольшая ложь и начинается «гниение» системы. Если объективно невозможно набрать сотрудников подходящих по всем параметрам, значит необходимо приблизить требования к реальности, но при этом самым строгим образом соблюдать эти требования (упрощение задач совместно с ужесточением контроля). Как уже писалось выше, не все зависит от желания нанимателя. Поэтому необходимо максимально снизить требования к кандидатам в рамках существующего законодательства в плане здоровья. Фактически, здоровья СП надо не больше чем сотруднику ЧОП, то есть пригоден любой кроме инвалидов 1 и 2 группы. Да и если провести диагностику действующих СП по «всей строгости», большая их часть окажется непригодна к службе по состоянию здоровья, однако исправно эту службу несут и со всем справляются. Вместо жесткого отбора в поликлинике, основной упор следует делать на физическую подготовку кандидатов, их психологическую пригодность и морально-деловые качества.
Все вышеперечисленное позволит значительно расширить выбор потенциальных сотрудников, а значит сформировать действительно достойный коллектив, а в дальнейшем «отсеить» дискриминировавших себя сотрудников, заменив их на вновь прибывших.

от редакции:
большое спасибо Александру за присланный материал. Свою позицию по рассматриваемому автором вопросу мы изложим в одной из ближайших публикаций.






Поделиться своим мнением, принять участие в обсуждениях или внести предложения,
вы можете в нашей группе





Назад к содержанию | Назад к главному меню